jueves, 17 de febrero de 2011

LA JORNADA LABORAL

Tema 4 La jornada laboral y su retribución

4.1 La jornada laboral

Tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.

La duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es decir, el promedio será el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre le número de semanas laborales.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias.

El tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al comienzo como al final de l jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etc.

Duración de la jornada laboral

Jornada diaria
9 horas máximos

8 horas para menores de 18

Jornada semanal
40 horas

Descanso mínimo entre jornadas
12 horas


Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

4.1.1 jornadas especiales


Ampliaciones de jornada
Limitaciones de jornada

Comercio y hostelería
Trabajos expuestos a riesgos ambientales

Guardas vigilantes
Trabajos en cámaras frigoríficas

Transporte y trabajo en el mar
Trabajos de construcción y obras públicas ( trabajos subterráneos)


Existe la posibilidad de reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos:

•Guarda legal de un menor de 6 años, minusválido físico, psíquico y sensorial, que no desempeñe ninguna actividad retribuida, ci la disminución proporcional del salario y que podrá ser como mínimo de un tercio y como máximo la mitad de la jornada laboral.

•Pro lactancia, las trabajadoras con un hijo menor de 9 meses tiene derecho a una ausencia de jornada de trabajo de un hora, o a una reducción de la misma de media hora

4.2 Períodos de descanso

•Descanso diario. Período mínimo de descanso diario de 12 horas

•Descanso semanal ( fin de semana). Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido que como regla general, comprenderá la tarde del sábado y el domingo completo.

El descanso semanal se puede acumular por períodos de 14 días, se trabajan 11 consecutivos y se descasan 3 seguidos.

La duración del descanso semanal de los menores de 18 será como mínimo de dos ininterrumpidos.

•Jornada diaria continuada. Continuada cuando excede de 6 horas, debe establecerse un período de descanso no inferior a 15 minutos durante la misma ( + 18 años)

En el caso de los trabajadores menor de 18, cuando la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y 30 minutos, el descanso durante la misma será de 30 minutos

Períodos de descanso

Entre jornadas
12 horas

Semanal
1 día y medio

Menores de 18: 2 días ininterrumpidos

En la jornada continuada
15 minutos

Menores de 18 : 30 minutos

Anual
30 días naturales


4.3 jornada Nocturna

10 de la noche- 6 de la mañana.


Trabajar, al menos 3 horas diarias en horario de noche

Podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva..

Características de la jornada nocturna


Horario nocturno
De 10 de la noche- 6 de la mañana

Trabajador nocturno
•3 horas diarias en horario nocturno

Periodo máximo
8 horas diarias de promedio de 15 días

Retribución
Retribución especifica según el convenio, salvo:

•Que el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza

•Compensación por descansos


4.4 Trabajo a turnos

Forma de organización del trabajo en equipo según la cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente los mismo puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo.

En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día se tendrá en cuenta la rotación de los turnos y que ningún trabajador esté en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Tendrán preferencia a elegir turno de trabajo cuando se cursen con regularidad para la obtención de un título académico o profesional.

4.5 Horas extraordinarias

Cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

El número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año, exceptuando realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes.

Las horas extraordinarias serán voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatoria.

El empresario deberá controlar, por escrito, las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.

4.5.1. Retribución de las horas extraordinarias

La retribución de las horas extraordinarias a de ser pactada en los convenios colectivos. El trabajador puede optar entre:

•Retribución, en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria (80)

•Compensación tiempo equivalente de descanso retribuido

En ausencia de pacto, se entenderá las horas extraordinarias deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Horas extraordinarias, prohibida a los menores de 18 y durante la jornada nocturna, excepto en los casos que lo hagan necesario y se cuente con autorización.

4.6 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que figuran en la siguiente tabla:

Permisos retribuidos

Circunstancias
Tiempo de permiso

Matrimonio
15 días

Nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar
•2 días en la misma localidad

•4 días si se precisa desplazamiento

Traslado de domicilio habitual
1 día natural

Funciones sindicales
Tiempo establecido en la ley o convenio colectivo

Cumplimiento de un deber de carácter público o personal ( votar, juicio, exámenes finales)
Tiempo necesario

Por la lactancia de un hijo ( este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre cuando ambos trabajen )
•1 hora diaria, se pude dividir en dos periodos, dentro de la jornada laboral

•Voluntariamente se puede reducir en media hora al inicio o la final de la jornada

Preparación al parto. La realización de controles médicos prenatales y técnicas de preparación al parto que deba realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Tiempo indispensable


También tienen derecho a reducción de su jornada de trabajo, pero con la reducción proporcional del salario, las personas que tengan a su cuidado algún menor de 6 años o un disminuido psíquico o físico que no trabaje.

4.7. Las vacaciones

Todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica.

La duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales.

Las fechas de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador , de conformidad por lo establecido en los convenios colectivo.

Los trabajadores tienen derecho a conocer el período de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación antes de comenzarlas.

En el caso en que el tiempo trabajado sea inferior a un año, los días de vacaciones se calcularán proporcionalmente al período trabajado.

Una vez comenzado el período vacacional no se puede interrumpir el cómputo del mismo en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal, salvo que el convenio colectivo así lo estableciera (das a luz en vacaciones, según el convenio colectivo te pagarán las vacaciones en el fin de la baja).

Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en el año natural.

4.7.1. Retribución de la vacaciones

Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica. Existen dos excepciones a esta regla:

•El trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso percibirá una compensación económica por la parte proporcional de año que ha trabajado en la liquidación que le practique el empresario (las vacaciones se pagan si cesa la empresa y no ha dado tiempo cogerlas)

•Los trabajadores contratados por períodos inferiores a un año que no hayan podido disfrutar las vacaciones.

4.8. El calendario laboral y las fiestas laborales

Las empresas elaboran un calendario laboral de los día inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, de acuerdo con la regulación que anualmente realizan el ministerio de trabajo y asuntos exteriores.

Deberá ser expuesto en cada centro de trabajo y comprenderán la horas de trabajo al día y al año, domingos y días descanso a la semana, fiestas que coincidan con jornada laborable, vacaciones anuales, fechas de disfrute, horario de trabajo, turnos, distribución de la jornada según las estaciones del año y las pausas. Para la elaboración del calendario se consultará a los representantes de lo trabajadores.

Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Las fiestas se distribuyen de la siguiente forma:

•Fiestas de carácter cívico

•6 de Diciembre ( día de la Constitución Española)

•Fiestas fijadas en el estatuto de los trabajadores

•1 de Enero( Año nuevo)

•1 de Mayo (fiesta del trabajo)

•12 de Octubre (fiesta nacional de España)

•25 de Diciembre ( natividad del Señor)

•Fiestas en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede

•6 de Enero( Epifanía del Señor)

•19 de Marzo (San José)

•15 de Agosto (Asunción de la Virgen)

•1 de Noviembre (Todos los Santos)

•8 de Diciembre (Inmaculada Concepción)

•Jueves Santo

•Viernes Santo

A las 12 fiestas nacionales citadas se sumarán las dos fiestas de carácter local

El gobierno puede trasladar al lunes inmediatamente posterior las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo



Las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo, son las siguientes:

Ø La “fuerza mayor”

Ø El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Ø El despido disciplinario

Ø Las causas objetivas

Ø La dimisión del trabajador

Ø Los incumplimientos contractuales del empresario

Ø El mutuo acuerdo

Ø Las causas establecidas en el contrato

Ø La terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato

Ø La muerte, jubilación, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador

Ø La muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario

La “fuerza mayor”

Por “fuerza mayor” se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, ...). La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido, ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.

La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de esta indemnización será abonado por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).

El despido colectivo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción


Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

Ø 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

Ø El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.

Ø Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un ERE (expediente de regulación de empleo) que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía para solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro. El empresario deberá justificar la causa que alega (por ejemplo: en el caso de alegar causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa). La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, éstos tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% del importe de estas indemnizaciones.

El despido disciplinario
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:

Ø Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad

Ø Indisciplina o desobediencia

Ø Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

Ø Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Ø Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado

Ø Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el Convenio Colectivo aplicable.

Indisciplina o desobediencia: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien éste delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.

Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.

Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador.

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral: Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.

Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social. El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.

¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?: Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.

Las causas objetivas
Estas causas son:

Ø Ineptitud del trabajador

Ø Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

Ø Amortización de puestos de trabajo

Ø Faltas de asistencia al trabajo

La ineptitud del trabajador: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario. No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)

Amortización de puestos de trabajo: El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción. El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:

Ø 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.

Ø El 10 % de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.

Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo deberán ser superiores al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, pero NO tendrán esa consideración las siguientes ausencias:

Ø Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

Ø Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

Ø Accidentes de trabajo.

Ø Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.

Ø Maternidad.

Ø Licencias y vacaciones.

Ø Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

¿Cómo se tramita el procedimiento?. Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:

Ø Que se notifique por escrito.

Ø Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos. Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.

Ø Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.

La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:

Ø Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.

Ø Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Ø Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

Ø Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.

Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.

La dimisión del trabajador

El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o Convenio Colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa. La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Los incumplimientos contractuales del empresario

A diferencia de lo señalado en el apartado anterior, el trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:

Ø Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

Ø Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.

Ø Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.

¿Cómo se tramita el procedimiento?: El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.

El mutuo acuerdo

El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario. Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones...). En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.

Las causas establecidas en el contrato

Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.

La terminación de la duración pactada

o la realización de la obra o servicio objeto del contrato

Si el contrato es de duración superior a un año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción (el trabajador o el empresario) deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

La muerte, jubilación, incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador


Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días del salario. Por su parte, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.

El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente. La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.

Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.

La muerte, jubilación, incapacidad del empresario
o la extinción de la personalidad jurídica de la empresa


La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario.

La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente ERE (expediente de regulación de empleo) que permita a la empresa extinguir los contratos laborales. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.

martes, 8 de febrero de 2011

ÍNDICE CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

ÍNDICE

CONTRATOS INDEFINIDOS
 CONCEPTO

 CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

 CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

 CONTRATOS INDEFINIDOS BONIFICADOS

 CONTRATOS DE TRABAJO INDEFINIDOS O TEMPORALES BONIFICADOS

 CONTRATO INDEFINIDO PAR MINUSVÁLIDOS

 CONTRATO DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

lunes, 7 de febrero de 2011

CONTRATOS INDEFINIDOS 1ª PARTE

TIPOS DE CONTRATOS
 Contratos indefinidos
 Contratos temporales
 Contrato a tiempo parcial


CONTRATOS INDEFINIDOS. Son aquellos a través de los cuales los trabajadores se incorporan a la empresa como fijos, con vocación de larga permanencia en su puesto de trabajo:

- Contrato indefinido ordinario
- Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida
- Contratos indefinidos bonificados
- Contratos de trabajo indefinidos o temporales bonificados
- Contrato indefinido para minusválidos
- Contrato de los trabajadores fijos discontinuos

• CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

Sus características principales son las siguientes:
Duración: los trabajadores se incorporan a la empresa con vocación de larga permanencia, en principio hasta que alcancen la edad de jubilación.
Forma: pueden celebrarse por escrito o de forma verbal.
Requisitos: no se exige ningún tipo de requisito a los trabajadores, ni a las empresas.
Incentivos: no genera derecho a ningún incentivo para los empresarios.
Jornada: pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Normativa: se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

• CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

La ley 12/2009, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo y de la Mejora de su Calidad, creó este tipo de contratos, para fomentar la contratación indefinida de aquellos colectivos que más dificultades tienen para encontrar un puesto de trabajo con carácter permanente.

Este contrato se distingue del anterior porque la empresa recibe una serie de incentivos por contratar a los siguientes colectivos:

Trabajadores inscritos como desempleados en el Servicio Público de Empleo, en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
- Por edad:
Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.
Mayores de 45 años.
- Mujeres contratadas para una profesión con bajo índice de empleo femenino
- Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo
- Minusválidos

Trabajadores que, en la fecha de la celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Incentivos para la empresa: Cuando se despide a un trabajador mediante un despido por causas objetivas declarado posteriormente improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por años de servicio, con un máximo de 24 mensualidades(en lugar de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades)
Esta misma Ley , concedió una serie de bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social,y que podrán ser disfrutadas durante 24 meses.
Requisitos de la empresa: que en los seis meses anteriores a la celebración de estos contratos no hayan realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o que no hubiera procedido a un despido colectivo.
Forma de contrato: ha de realizarse por escrito.
Duración: en principio, hasta que los trabajadores alcancen la edad de jubilación.

TIPOS DE CONTRATOS